بروكسل : اوروبا والعرب 

بعد كل شيء ، قامت الشركة بتضمين سياسة حيادية صارمة في لوائح عملها. حتى عندما اقترحت المرأة ارتداء غطاء رأس من نوع مختلف بعد بضعة أسابيع ، ظل وضعه دون تغيير. وقيل إنه لا يسمح بارتداء غطاء الرأس في المكاتب سواء كان غطاء رأس أو قبعة أو حجاب.

تمييز

ذهبت المرأة إلى المحكمة لأن الرفض ، في رأيها ، كان مبنيًا بشكل مباشر أو غير مباشر على معتقداتها الدينية ، وبالتالي يتعلق بانتهاك قانون مكافحة التمييز. ثم أرادت المحكمة البلجيكية أن تعرف من المحكمة ما إذا كان حظر علامة أو قطعة ملابس ذات دلالة دينية يشكل تمييزًا مباشرًا على أساس الدين.

وأكدت المحكمة في حكمها أنه يجوز لرب العمل أن يحظر ارتداء الحجاب إذا كانت سياسة الحياد مدرجة في لوائح العمل وكان حظر التعبير عن المعتقدات الدينية أو الأيديولوجية "ينطبق بشكل عام ودون تمييز على جميع الموظفين". وذكرت المحكمة في بيان صحفي أنه في هذه القضية ، لا يوجد تمييز مباشر.

تضيف المحاكم الأوروبية أنه قد يكون هناك اختلاف غير مباشر في المعاملة إذا كان الالتزام المحايد ظاهريًا يرقى في الواقع إلى ضرر خاص للأشخاص الذين ينتمون إلى دين أو معتقد معين. هذا أمر للمحكمة الوطنية للتحقق.

ووفقًا للمحكمة ، لا يجب أن يشكل الاختلاف في المعاملة بالضرورة تمييزًا غير مباشر إذا كان بإمكان صاحب العمل تبرير ذلك بموضوعية بهدف مشروع وفعل ذلك بوسائل "مناسبة" و "ضرورية". يمكن أن تكون سياسة الحياد مثل هذا الهدف ، لكنها ليست كافية في حد ذاتها لتبرير اختلاف غير مباشر في المعاملة. يجب على صاحب العمل بعد ذلك إثبات أن هناك حاجة حقيقية.